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运用测评工具提升招聘效率

发布日期:2015-12-10 09:56:19  阅读:2人

    从事HR工作的人都知道,员工测评工具的应用能有效帮助企业在招聘过程中做出正确的决定,提高HR人员的工作效率,提升企业的利润。使用测评工具可以提供一个准确地定位候选人是否适合空缺职位的标准。这里的关键是,对你的目标要有把握,并且保证所使用的工具是有效的。

  实际上,企业高管承担的招聘决策压力一直都是很大的,直到招聘的一线,然而,令人失望的是,很多企业对改善员工选择的过程一直没有给予足够的重视,导致招聘效果一直不是很好。可喜的是,不少企业已经发现应用特定的员工测评的价值。基于网络技术的招聘系统的发展证明,这一工具比以前更为可行和有效。

  一、员工测评工具的类型

  员工测评工具的范围包括从比较简单的薪酬期望、工作胜任度到复杂的能力评估,通过测评候选人潜在的能力、特点和技巧为招聘人员提供一个标准。设计较好的员工测评工具对工作绩效的预测成功程度要比传统的员工选择技巧如简历筛选、非结构性面试等要准确得多。这一准确率的提升对改善企业的绩效效果非常明显并能显著降低人力成本。因为员工评估工具在大多数情况下是自动管理的,所以也能最大限度地提高招聘过程的工作效率。例如,Sherwin-Williams通过调查评估得出结论认为,使用自动化的测评工具后光是减少招聘过程中面试的次数每年就节约了超过5000美元。

  任何公司在招聘时都能从员工测评工具中获取效益,如果存在问题,那问题并不在于使用员工测评工具而在于正确使用合适的测评工具的问题。员工测评工具的使用必须满足以下三个关键要素:

  1. 必须被用于尚存疑问的需要有清晰、准确的绩效界定的职位;

  2. 必须能有效量度候选人的特征对工作绩效的影响程度;

  3. 必须是一个标准化的、可兼容的方式以确保所有的候选人使用同一方式评估。

  以下是一些常用的测评工具:

  资格审查——这些问卷是对候选人是否拥有必须具备的岗位条件的测试,是对候选人是否满足岗位的最低要求如工作履历、受教育程度和公民身份等的审查。

  结构化面试——在这些面试中,招聘经理、招聘专员或培训专员有系统地评估候选人对一些围绕岗位要求的工作能力而设计好的题目的回答。结构化面试可以是面对面、电话或是网络的形式进行。

  工作情景模拟——这是用来评估候选人对工作情境下的反应能力。工作情景模拟被视为是“纸和铅笔”的练习、角色模拟或计算机演练。此外,还可以有效地用来评估候选人的潜力。

  知识和技巧测试——这是对候选人的知识和技巧的较为精准的测试,测试范围包括计算机或财务法规等。 试题设计必须公平公正并具备一定的复杂性,并按照适当的问题和得分原则来确定。

  能力评估——这是用来评估候选人是否能在工作岗位上取得良好绩效的特质。通过能力评估可以判定候选人解决问题的能力、职业道德、领导特质和交际能力等。但也是最困难的一项测试,因为这要求观察“冰山”下隐藏的技巧、能力和工作风格。

  文化适应与价值观评估——这可以协助招聘者决定候选人是否适合特定的工作环境特别是企业文化。

  背景调查——这是从候选人的背景而不是从其自身收集有关他/她的信息的过程。包括确认受雇经历、核查是否有犯罪记录等涉及面试的内容调查。背景调查可以最大限度避免潜在的灾难性雇用的发生。

  诚实性测试——这是通过笔试来测试候选人是否存在欺骗性履历的过程。诚实性测试可以有效地帮助招聘人员避免代价高昂的招聘失误,特别对于那些对诚实性要求很高的工作岗位来说尤其重要。

  药物甄别——这是通过分析候选人的毛发、尿样等物理成分检测他的服药历史。药物甄别是一个代价非常高昂但却是一个小细节就可发现候选人非常重要的相关信息的测试。

  身体能力测试——这是通过对候选人全面的身体检查来评估其身体能力如体力、承受力、灵巧性和观察能力等。对于一些对身体素质要求较高的岗位如保安员等较为常用。

  二、员工评估工具如何使用

  所有的员工评估工具都是围绕通过评估候选人的三个基本因素来预估其工作绩效设计的:一是经验,他们曾做过什么?二是动机,他们想做什么?三是才能,他们能做什么?

  测评工具之间的最主要的区别在于,测评工具怎样评估这些因素?他们的素质和能力怎样预测不同类型的工作绩效?从设计目的出发,员工测评工具分为三种类型:

  药物甄别、背景调查、诚实性测试和身体能力测试测量了候选人非常明确的信息包括过往履历和个性特征。其结果是,这些信息被有效地作为一些岗位优先考虑的首要因素,如财务、药物使用和体力型岗位的员工绩效具有非常重要的参考意义。

  资格审查、知识和技巧测试对测量较高的目标或和经验、动机有关的如教育背景、薪酬期望等“看得见”的部分很有参考价值。它可以在15分钟的时间限制内筛选出缺乏岗位最低要求的候选人。然而,资格审查对于判定候选人的一些潜在的特质如解决问题的能力、诚实性、领导能力或客户服务意识等方面并不是非常有效,这些测量项目也是候选人相对容易做假的部分。

  能力评估、文化适应与价值观评估、工作情景模拟和结构化面试能有效地评估候选人对工作绩效有影响的潜在特质,如人际交往的方式、动机和分析技巧。这些评估工具对于认真挑选到不仅能做而且能做好的候选人非常有效,同时这些工具也是员工测评工具中最难的部分,要求至少30分钟或更多的时间来完成。此外,这些工具的复杂性也使其存在一定的设计瑕疵和误用率。这些工具不能轻易使用,除非企业愿意花费较多的时间和费用确保这些工具能被正确地使用。

  企业决定使用哪一种类型的员工测评工具是时应从以下几个方面的需求与目的出发:

  提升工作绩效——如果候选人与工作的匹配度较高,能力评估被认为是评估工作方式和工作能力最好的绩效预测方式。结构化面试和工作情景模拟尽管同样有效但要耗费招聘经理更多的时间和精力。

  雇用可以长期服务的优秀员工——文化适应度与价值观评估对员工能长期为企业服务提供预测非常有效。当然,设计比较周全的资格审查也能做出类似的预测,不过更多的是适用于一些复杂性不高的职位。

  提升员工的工作效率——资格审查如果按照较为有效的候选人遴选程序,也可提供高水准的信息反馈,但这取决于和一个基于网络的求职者跟踪管理系统结合起来,这样即可快速高效地评估候选人,不过每一次使用都需要较高的费用。

  避免影响工作绩效的行为——诚实性测试、背景调查和药品检测可以有效地评估出候选人是否有影响工作绩效的不良行为如偷窃、吸毒或在工作场所有进攻性行为等。

  一般情况下,将几种不同的员工测评工具结合起来使用,比起纯靠一种或二种工具,招聘效率有显著的提高。但是,在评估候选人的时候,使用越多的测评工具,所耗的时间和费用也会相应提升。

  三、如何选择测评工具

  测评工具是否已经能够反映出候选人与工作胜任度有关的全面的信息?如任职资格、交际能力、解决问题的能力、与工作无关的不良行为等。

  哪些工具是企业自身能够提供的?在面试过程中,我们是否可以使用一些尽可能便宜的测评工具,而只在测评潜力较大的候选人的时候才使用价格较高的工具?

  怎样管理这些工具?在面试前是否可以尽可能使用自动化的工具进行以缩减招聘经理和招聘人员花在测评方面的时间?如面试仅仅只是候选人通过了资格审查和才能测量?)

  最有效的选拔方法是使用多种评估工具,前提是选取最便宜、时间耗费不大的工具。这一方法须依照以下几步:

  1.自动化或基于网络的资格审查

  2.自动化的人才评估,文化适应度测量和/或诚实性测试

  3.在线的结构化面试和/或工作情景模拟

  4.雇用决定视背景审查、药物甄别和/或身体能力测试的结果而定候选人是否继续下一个步骤只以他们是否通过了前一步骤为依据。

  这里的关键在于要想清楚你会使用、为什么摒弃哪几种评估工具。包括要考虑在下来的时间段内要使用的工具,什么技术会被应用到管理工具上,这些评估数据怎样跟进等。法律约束也必须考虑,因为这同样非常重要,它可能影响到一些特定工具的使用如背景审查和药品检测。

  同时要注意的是,有多种不同的方式把评估的形式告诉应聘者,包括纸笔、网络、电话和面对面的面谈。

  互联网正飞速地发展为员工测评的首选方式。所有的能力评估、文化适应度与价值观、背景审查、资格审查、诚实性测试、知识和技能测试都要求互联网的支撑。互联网给候选人提供了广泛的途径,并为企业与候选人的远距离面试提供了可能。此外,测评结果可以从一个中央系统来监控,并与其他的自动化系统如HRMS和ATS联在一起。不过,基于互联网的测试要考虑其安全性,而且一些候选人可能缺乏一个可靠的互联网入口。因为此,一些联机的测试也会提供电话、纸笔来做测试。

  结构化面试和工作情景模拟是必须经过电话或面对面达成的测评方式,尽管不排除一些基于网络的工具也比较有效,然而,来自应聘者和招聘专家的看法均认为,纯粹的自动化评估过程存在一些非常明显的劣势。 研究表明,候选人比想象中的要更倾向于纯粹的基于网络的测评,但是,一些特质如沟通方式、工作胜任度等通过双方的面对面沟通可能会更容易测量。基于此,最好的测量过程是将基于网络的方式和面对面或电话交谈二者结合起来。

  目前市场上测评工具的开发商飞速发展,有一些工具也的确适合你的公司的职位需求。此外,一个有效的测评工具的设计与开发是一个非常复杂的过程,除非你拥有一个在这一领域有较深研究的专家团队,否则不要轻易去开发。

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